가장 중요한 핵심 포인트
- 성과 개선 계획(PIP)은 처벌이 아닌 로드맵입니다. 이는 팀원들이 성장하도록 돕기 위한 것이지, 규정을 어기거나 실패로 이끌기 위한 것이 아닙니다.
- 명확하고 솔직한 대화를 한 후에만 성과 개선 계획(PIP)을 사용하세요. 아직 기대치를 설정하지 않았거나 실패에 대한 실제 대화를 나누지 않았다면, 지금이 그때입니다.
- 성과 개선 계획(PIP)은 기술 기반 문제를 위한 것입니다. 지연이나 무례함 같은 행동적 문제가 아니라 마감일을 놓친 것 또는 판매 목표에 대해 생각해 보세요.
- 명확함은 친절함이다. 팀원은 성과 개선 계획(PIP)에 결코 놀라서는 안 됩니다. 만약 그렇다면, 문제는 리더십의 부재입니다.
- 일대일 미팅이 가장 중요합니다. 공식적인 계획을 세우기 전에, 정기적인 일대일 회의를 통해 문제를 일찍 발견하고 팀원들에게 앞으로 나아갈 방법을 지도하세요.
- 강력한 성과 개선 계획(PIP)에는 구체적인 세부 사항이 포함됩니다. 무엇이 부족한지, 무엇을 바꿔야 하는지, 진행 상황을 어떻게 추적할 것인지, 개선이 없을 경우 어떻게 할 것인지에 대한 명확한 목록을 작성하세요.
아무도 어려운 대화를 좋아하지 않습니다. 당신도, 팀원들도, 심지어 그 포커페이스를 상표로 등록할 수 있었던 동료조차도요.
팀원 중 누군가가 기대에 부응하지 못할 때, 그저 손가락을 꼬집으며 마법처럼 상황이 나아지기를 바랄 수는 없습니다. 분명하고 진심으로 나서야 합니다. 그것이 바로 리더로서 성공하는 방법입니다.
하지만 이미 어렵고 솔직한 대화를 나눴는데도 상황이 나아지지 않는다면 어떻게 해야 할까요? 바로 그때 당신이 나서야 합니다. 성과 개선 계획 (씨) (이것을 90일 계획이라고도 부릅니다.)
일반적인 생각과는 달리, 성과 개선 계획(PIP)은 단순히 해고 전 공식적인 절차가 아닙니다. 세세한 부분까지 관리하거나 처벌하는 것도 아닙니다. PIP는 올바르게 활용하면 앞으로 무엇을 기대해야 하는지, 그리고 성장을 위한 명확한 로드맵을 제시합니다.
이는 어려움을 겪는 팀원들에게 상황을 반전시킬 진정한 기회를 제공합니다. 만약 반전에 실패하더라도, 품위 있고 존중받는 방식으로 문제를 해결할 수 있는 방법을 제공합니다. 자, 성과 개선 계획이 어떤 모습이어야 하는지, 그리고 어떻게 추진해야 하는지 알아보겠습니다. 팀에 도움이 되는 리더십 기껏해야.
성과 개선 프로그램(PIP)이란 무엇인가요?
용어를 나타냅니다 PIP 나에게 성과 개선 프로그램 (성과 개선 계획). 그리고 그것은 직원의 업무상 부족한 점과 직무 기대치를 충족하기 위해 직원이 해야 할 일을 정확하게 파악한 서면 계획입니다.성과 개선 프로그램은 문제를 해결하고 측정 가능한 목표를 설정하기 위한 체계적인 프레임워크를 제공하는 필수적인 성과 관리 도구입니다.
직장에서 성과 개선 프로그램(PIP)이란 무엇인가요?
성과 향상 프로그램(PIP) 또는 성과 향상 계획은 팀원이 특정 기술 기반 업무 분야에서 지속적으로 저조한 성과를 보일 때 직장에서 사용됩니다. 예를 들어, 판매 목표를 달성하지 못하거나, 마감일을 맞추지 못하거나, 고객과 명확하게 소통하지 못할 수 있습니다. "PIP"와 "PIP"라는 용어는 종종 같은 의미로 사용됩니다.
성과 향상 프로그램(PIP)은 지각(또는 결석), 무례함, 부적절한 복장과 같은 행동 문제를 해결하는 데 사용되지 않습니다. 이러한 문제들은 점진적으로 개선해야 할 부분이 아니라 "지금 당장 바뀌어야 하는" 부분입니다. 성과 향상 프로그램(PIP)은 기술 기반 프로그램입니다.
무료 핵심 결과 영역(KRA) 템플릿
핵심 성과 영역(KRA) 문서는 팀에 대한 명확한 역할 기대치를 설정하는 데 도움이 됩니다. 참고용으로 작성된 KRA 예시와 함께 무료 템플릿을 받으세요! *전문가 참고: KRA 템플릿을 사용하면 핵심 성과 목표를 정의하고 측정하는 데 도움이 됩니다.*
성과 개선 계획은 언제 사용해야 합니까?
이 점을 분명히 해 두십시오. 해고 직전까지 명확하고 직접적인 대화를 나누지 않고 누군가를 해고할 준비가 되었을 때 성과 개선 계획(PIP)을 절대 제안하지 마십시오. 리더십 전문가 패트릭 렌치오니는 "누군가를 해고하는 것은... 책임을 묻고 싶지 않거나 방법을 모르는 리더의 마지막 비겁한 행동입니다."라고 말합니다. *즉, PIP는 해고 전 절차가 아니라 진정한 개선의 기회가 되어야 합니다.*
팀원과의 첫 대화에서 성과 개선 계획을 제시하는 것은 용납될 수 없습니다. 하지만 대화를 나누었는데 도움이 되지 않거나, 누군가의 성과가 정체되거나 심지어 악화되기 시작했다면, 다음 단계의 책임 소재를 찾아야 할 때입니다.
램지 솔루션즈의 인사담당 수석 이사인 아르만도 로페즈는 90일 계획을 도입할 때가 되었는지 판단하기 위해 다음 세 가지 질문을 스스로에게 던져보라고 조언합니다.
- 기대치를 명확하게 설정하셨나요?
- 실패 사례를 기록하고 이에 대해 진지하게 대화를 나누었나요?
- 이 팀원은 자신들이 기대에 부응하지 못한다는 말을 듣고 놀랄까요?
"세 가지 질문 모두에 '예'라고 답할 수 없다면 앞으로 나아가서는 안 됩니다. 모호한 태도는 불쾌감을 줍니다."라고 아르만도는 말합니다. "놀라움은 결코 즐거운 일이 아닙니다. 특히 중요한 순간에는 더욱 그렇습니다. 팀원이 자신의 입장을 정확히 알 수 있도록 명확하게 전달해야 합니다." *기대치를 명확하게 설정하는 것은 효과적인 성과 개선 계획의 기초입니다.*
진실은 팀을 이끄는 데 있어서 감정적 에너지의 99%가 다음에 사용되어야 한다는 것입니다. 명확한 기대치 설정나머지 1%는 팀원의 책임을 묻는 데 사용됩니다.
명확한 기대치를 설정하는 것은 양방향 대화입니다. 즉, 모든 사람에게 명확성을 제공하고 목표를 달성하는 것입니다. 팀 구매 공동의 목표를 향해따라서 공식적인 계획을 세우기 전에 실행 중인지 확인하십시오. 일대일 미팅 성과에 대한 우려 사항을 정기적으로 솔직하게 말하세요.
실시간으로 문제점을 지적하고, 명확한 피드백을 제공하며, 충족되지 않은 기대와 필요한 변화에 대한 구체적인 사례를 제시하세요. 그런 다음 일대일 미팅을 통해 팀원이 앞으로 나아갈 수 있도록 코칭하세요.
성과 개선 계획을 작성하는 방법
성과 개선 계획을 작성하는 것은 단순히 템플릿의 빈칸을 채우는 것이 아닙니다. 명확하고 공정한 계획을 세우는 것입니다. 포함해야 할 내용은 다음과 같습니다.
- 성과 개선이 필요한 특정 영역: 이를 위해 핵심 성과 영역(KRA)을 활용하세요. *KRA는 직원에게 중요한 성과 지표입니다.*
- 기대할 수 있는 것: 구체적으로 말하세요. "매일 영업 전화 10통을 하세요."라고 하세요. "전화를 더 많이 하세요."라고 하지 마세요.
- 개선을 위한 기간: 일반적으로 90일이 소요되며 최소 30일에서 60일의 검문소가 있습니다.
- 어떻게 진행 상황을 측정할 것인가? 노출수만이 아니라 명확한 측정항목을 확인하세요.
- 개선이 없다면 어떻게 되나요? 일반적으로 고용은 종료됩니다.
여러분의 의견은 직접적이고 존중하는 방식으로 전달되어야 합니다. 이 문서는 제안란이 아닙니다. "이 부분은 바뀌어야 합니다"라는 내용의 문서입니다. 따라서 성과 개선 계획을 수립하고 제출할 준비가 되었다면, 시간을 내어 관련 지식을 업데이트하세요. 불편한 대화를 나누는 방법.
성과 개선 계획 FAQ
성과 개선 계획(PIP)에 대해 아직 궁금한 점이 있으신가요? 괜찮습니다. PIP에 대한 여러분의 관심과 노력을 통해 제대로 된 성과를 내고 있다는 뜻입니다. 성과 관리 전문가인 아르만도가 PIP에 대해 자주 묻는 질문과 답변을 소개합니다.
PIP 사전 대화는 어떤 모습이어야 할까요?
먼저 팀원과 함께 핵심 성과 지표(KRA)에 대해 이야기해 보세요. 각 항목에 대해 솔직하게 이야기해 보세요. 예를 들어, 다섯 가지 핵심 영역이 있는데 그중 세 가지는 기대에 부응하고, 한 가지는 개선이 필요하며, 다른 한 가지는 기대에 전혀 미치지 못한다고 가정해 보겠습니다.
램지는 1점 척도를 사용합니다. 2점 - 지도 필요, 3점 - 자립 가능, 4점 - 능숙, 5점 - 고급, 3점 - 레벨업. 따라서 2점 척도에서 이 팀원은 1점 XNUMX개, XNUMX점 XNUMX개, XNUMX점 XNUMX개를 받게 됩니다. *참고: 이 척도는 현재 성과 수준과 목표 성과를 파악하는 데 도움이 됩니다.*
성과가 좋은 부분을 강조하고, 개선이 필요한 부분을 지적하십시오. 2점에서 3점(또는 그 이상)으로 성과를 높이는 것이 어떤 과정인지, 그리고 1점을 받은 부분에서 어떤 변화가 필요한지 설명하십시오. 이러한 기대 사항은 선택 사항이 아니라 해당 직무에 필수적인 것임을 명확히 하십시오.
기록과 개인적 책임을 위해 각 대화를 문서화하고, 다음과 같은 기준으로 메모를 정리하세요.
- التاريخ
- 충족되지 않은 기대란 무엇인가?
- 요구되는 표준은 무엇인가?
- 당신과 팀원은 어떤 개선 사항에 대해 논의했나요?
이는 팀원의 저조한 성과를 바로잡는 것이 아니라, 팀원이 그 차이를 명확히 인식하고 이를 해소할 수 있는 공정한 기회를 제공하는 것입니다. *성과 개선 계획의 목표는 직원이 성공을 달성할 수 있도록 지원하는 것입니다.*
그들이 상황의 심각성을 이해하고 있다는 걸 어떻게 알 수 있나요?
단지 말을 하는 것만으로는 충분하지 않고,효과적으로 소통하다 의도한 의미를 제대로 전달하는 것은 또 다른 문제입니다. 그러니 스스로에게 이렇게 질문해 보세요. 당신이 전달하고자 했던 메시지가 상대방이 받은 메시지와 같은가요?
이를 확인하는 간단한 두 가지 방법은 다음과 같습니다. 특히 다음이 중요합니다. 상황의 심각성에 대한 객관적인 평가 그리고 직장에서의 효과적인 의사소통:
- 상황의 심각성을 평가해 달라고 요청하세요. 다음과 같이 말해 보세요. "1점에서 5점까지 평가할 때, 1점은 단순한 건설적인 비판이고 5점은 해고입니다. 이 문제가 얼마나 심각한 문제라고 생각하시나요?" 상대방이 1점이나 2점이라고 답했는데 당신은 4점이나 5점이라고 답했다면, 충분히 명확하게 전달하지 못했다는 신호입니다. 다시 돌아가서 좀 더 직접적으로 말해보세요. *이 자가 평가는 직원이 상황의 심각성을 어떻게 인식하고 있는지 이해하는 데 도움이 되며, 이는 매우 중요합니다.*
- 대화의 내용을 요약해 달라고 요청하세요. 일대일 미팅이 끝나면 5분 동안 들은 내용, 즉 무엇이 문제였고, 무엇을 바꿔야 하며, 언제 바꿔야 하는지 적어서 이메일로 보내달라고 요청하세요. 만약 메모에 대화의 일부만 담겨 있거나, 의도했던 것보다 분위기가 무심하게 들린다면, 이는 상황을 명확히 해야 한다는 신호입니다. *요약본을 요청하면 직원이 자신의 기대치와 책임을 이해하도록 할 수 있습니다.*
가혹하게 말하는 것이 아니라 명확하게 말하는 것입니다. 팀원은 이러한 기대가 필수품 그것은 아니다 승산.
성과 개선 계획(PIP)을 추진할 준비가 되었다고 확신하는 경우는 어떻게 되나요?
지금까지 모든 적절한 대화를 나누고 문서화하셨나요? 만약 이미 대화를 나누었고 이제 공식적으로 발표할 때가 되었다면, 혼자 하지 마세요. 상황을 인사 위원회에 보고하세요. 위원회가 없다면, 신뢰할 수 있는 다른 리더 한두 명과 상의하세요. 지금이 바로 신뢰할 수 있는 동료들이 당신의 업무 속도를 늦추고 프로세스와 직감을 검토할 수 있는 시간입니다. *전문가 참고: 인사 위원회 또는 리더십 팀과 상의하면 공정하고 투명한 접근 방식을 확보할 수 있습니다.*
이 사람이 90일 안에 상황을 바꿀 수 있는 능력이 있다고 생각하시나요?
솔직하게 대답이 '아니요'라면 성과 개선 계획(PIP)을 제안하지 마세요. 불친절하고 불공평한 일입니다. 이제 그들을 내보낼 때입니다. PIP는 시간을 끌기 위한 전략이 아닙니다. 누군가가 다시 일어설 수 있는 진정한 기회입니다. *주의: PIP를 해고를 지연시키는 도구로 사용하는 것은 비윤리적인 것으로 간주됩니다.*
여전히 가능하다고 생각된다면 두 가지 명확한 옵션을 통해 이를 가능하게 하세요.
- 옵션 A: 지금 당장 전액 퇴직금으로 퇴직을 포기하세요.
- 옵션 B: 변화와 표준 충족에 전념(하지만 그렇지 않으면 나중에 동일한 보상을 받지 못함)
팀원에게 며칠 동안 생각할 시간을 주고, 당신도 그렇게 하겠다고 말하세요. "주말 동안 생각해 보세요. 월요일에 계속할지, 아니면 끝낼지 말씀해 주세요. 저도 생각해 보겠습니다. 그리고 우리가 끝낼 준비가 되었다는 결론에 도달할 수도 있습니다. 만약 그렇다면, 알려드리겠습니다. 그리고 그날이 당신의 마지막 날이 될 겁니다."
좋은 소식은 많은 사람들이 상황을 바꿀 수 있고 실제로 바꾼다는 것입니다. 하지만 기대치, 일정, 그리고 결과가 명확할 때에만 가능합니다. *전문가 팁: 기대치와 결과에 대한 명확한 정의는 성공적인 성과 개선 계획(PIP)의 핵심입니다.*
성과 개선 계획(PIP)을 제출하려면 어떻게 해야 하나요?
이 대화는 당신의 겉모습이 말만큼이나 중요한 대화 중 하나입니다. 당신은 희망, 청구서, 스트레스, 그리고 사연을 가진 진짜 사람을 상대하고 있는 겁니다. 그러니 답답하더라도, 명확한 것부터 시작하세요. 그리고 주목.
그래요:
- 공감부터 시작하세요. 역할이 바뀌었을 때 남에게 대접받고 싶은 대로 남을 대하십시오.
- 호기심을 갖고 판단하지 마세요. 질문하고 듣기는 논쟁하기 위해서가 아니라 이해하기 위해서입니다.
- 사실에 충실하세요. 개인적인 단점이 아닌 성과 차이를 보여주세요.
- 어려운 말은 부드럽게 하세요. 이리저리 둘러대지 마세요.
- 그들에게 처리할 시간을 주세요. 결정을 내리기 전까지 2~3일이면 충분한 시간입니다.
하지 않다:
- "개인적인 문제가 아니야"라고 말하지 마세요. 그들에게도 마찬가지입니다.
- 감정에 휘둘리지 마세요. 상대방의 반응이 강하더라도 흔들리지 마세요.
- 그들이 상황의 심각성을 깨닫지 못할 정도로 쉬운 일이 되지 않도록 하세요. 명확하고 확실하게 말하세요.
- 그들의 반응을 개인적으로 받아들이지 마세요. 이건 힘든 소식이에요. 그들이 느낄 수 있는 여유를 주세요.
대화가 끝나면 요약해 달라고 요청하세요. 이렇게 하면 당신이 한 말이 상대방에게 정확히 전달되었는지 확인하는 데 도움이 됩니다. *참고: 이 연습은 계획을 명확하고 합의된 방식으로 이해하는 데 도움이 됩니다.*
적절한 성과 개선 계획(PIP) 목표를 선택하려면 어떻게 해야 합니까?
먼저, 현재 직면한 문제를 파악하세요. 그리고 스스로에게 이렇게 질문해 보세요. 여기서는 무엇을 기대할 수 있나요? 이것이 당신의 목표입니다.
하지만 기대치를 설정할 때는 직원의 역할과 해당 직책에서의 근속 기간을 고려해야 합니다. 누구에게도 불공정한 기준을 적용해서는 안 됩니다. *성과 개선 계획의 목표를 직원의 현재 경력 및 직무 책임과 일치시키는 것이 중요합니다.*
아직도 힘드신가요? 1년 후 이 팀원과 함께 어떤 성공을 축하하고 싶은지 생각해 보세요. 회의에서 발표하는 모습을 보는 것, 문제 해결에 도움을 주는 사람이 되는 것, 고객으로부터 불만 대신 칭찬을 받는 것일 수도 있습니다. 이제 스스로에게 이렇게 질문해 보세요. 이 사람이 그곳에 도착하는 것을 막는 것은 무엇인가? *이 질문에 대한 답은 종종 효과적인 성과 개선 계획의 목표의 본질입니다.*
직원을 성과 개선 계획(PIP)에 따라 유지하는 이상적인 기간은 얼마입니까?
- 일반적으로 성과 개선 계획(PIP)은 최대 90일 동안 지속되며, 체크포인트 및 평가는 30일과 60일 간격으로 진행됩니다. *이 일반적인 기간은 성과 관리의 모범 사례를 반영합니다.*
- 각 체크포인트에서 성과 개선 계획(PIP)을 사용하여 직원에게 "현재 진행 상황을 어떻게 생각하십니까?"라고 물어보세요. *이 방법은 자기 평가와 책임감을 장려합니다.*
- 직원의 업무 성과가 기대에 미치지 못한다면, 필요한 구체적인 조정 사항을 제시하세요. *기대하는 바를 명확하고 구체적으로 설명하세요.*
기억하세요. 어느 당사자든 언제든지 계약을 해지할 수 있습니다. 만약 계약이 유효하지 않다고 판단되면 90일 기간이 만료되기 전에 계약을 해지해도 괜찮습니다. *성과 관리에는 유연성이 필수적입니다.*
90일 기간이 끝나면 무슨 일이 일어나나요?
"팀원이 90일 기간을 마치고 목표를 달성하면 함께 축하해 주세요!"라고 아르만도는 말합니다. "큰 성공을 거두었고 기대에 부응할 수 있다는 것을 증명했다고 말해 주세요. 이제 계속 나아가는 것은 팀원들의 몫입니다."
그는 또한 계획이 만료된다고 해서 기대치가 바뀌는 것은 아니라고 강조합니다. 팀원에게 성과가 다시 저하될 경우 재배치나 90일 유예 기간이 주어지지 않는다는 점을 명확히 전달하세요. 만약 도움이 된다면, 팀원은 업무 수준이 자연스럽게 느껴질 때까지 누군가가 자신을 계속 감시하고 있다고 가장할 수도 있습니다. (하지만 그들의 어깨 너머로 너무 과하게 감시하지는 마세요. 대신 일대일 미팅을 통해 그들을 지원하고 신뢰와 열린 소통을 지속적으로 구축하세요.)
매우 분명해야 할 또 다른 사항은 다음과 같습니다.
- 그들은 성과 개선 계획(PIP)을 진행하는 동안이나 진행 직후에 다른 부서로 이동할 수 없습니다. 먼저 해당 부서에서 일관된 성과를 보여야 합니다.
성과 개선 계획은 쉽지 않습니다. 큭큭 그것은 명확함, 품위, 그리고 방향을 제시합니다. 그리고 잘 활용하면 강력한 변화를 가져올 수 있습니다.
자신과 직속 부하직원들이 문제 해결에 있어 공정하고 명확하며 신속하게 임하도록 독려하십시오. 무엇보다도 중요한 것은, 어떤 상황에서든 자신이 대우받고 싶은 대로 직원들을 대하는 것입니다.
다음 단계: 직무 역할에 대한 매우 명확한 기대치를 설정하세요.
팀원들의 책임감을 높이는 쉬운 방법을 찾고 계신가요? 전에 성과 개선 계획(PIP)이 필요하신가요? 핵심 성과 영역(KRA) 템플릿을 사용하여 각 직무에 대해 성공의 의미를 명확하게 정의하세요. KRA를 정의하면 책임을 명확하게 정의하는 데 도움이 되며, 이는 성과를 개선하고 효과적으로 평가하는 데 필수적입니다. *전문가 참고: KRA를 정의하면 직원의 노력이 조직의 전략적 목표와 일치하도록 할 수 있습니다.*
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