리더를 채용하고 계신가요? 아니면 추종자만 채용하고 계신가요? 효과적인 리더십 평가 전략

대부분의 기업은 독립적인 사고를 하는 직원을 원한다고 주장하지만, 실제로는 현상 유지에 도전하기보다는 순응하는 직원을 선호하는 경우가 많습니다. 이러한 선호는 단순한 일화가 아니라 연구 결과에서도 뒷받침됩니다.

ㅇㅇ 리더십 IQ 연구 관리자들은 이미 경계를 허무는 직원보다 기존 규범을 따르는 직원을 선호합니다. 이는 집단 사고가 혁신을 저해하고 성장을 저해하며 기업이 급변하는 비즈니스 환경에 적응하는 것을 방해하기 때문에 문제가 됩니다.

리더 행세를 하는 팔로워를 채용하는 것을 피하고 싶다면 면접 과정을 재고해야 합니다. 후보자에게 다음과 같은 질문을 던져보세요. "당신의 아이디어가 거부당한 적이 있었나요?"

팔로워의 반응은 대개 다음과 같습니다. "제가 뭔가 제안했는데, 사장님이 거절하셔서 그만두었어요."

반면에 리더는 다음과 같이 말할 것입니다. 처음에는 제 아이디어에 대한 반대가 심했습니다. 그래서 데이터를 수집하고 접근 방식을 개선하며 이해관계자들과 협력하여 개선했습니다. 결국 고객 만족도를 15% 높이는 더 나은 버전을 구현했습니다.

이것이 핵심적인 차이점입니다. 리더는 자신의 아이디어를 고집하고, 적응하고, 다듬어 결국에는 관심을 끌게 됩니다. 반면 팔로워는 거절을 받아들이고 앞으로 나아갑니다. 따라서 직원을 채용할 때는 다음과 같이 자문해 보세요. 가정에 도전하는 사람들을 데려오는 건가요? 아니면 그저 순응하는 사람들만 데려오는 건가요?

리더가 그 어느 때보다 중요한 이유

현대 비즈니스 환경은 변동성, 불확실성, 그리고 치열한 경쟁으로 특징지어집니다. 성공하는 기업은 모든 직급에서 리더십 문화를 육성하는 기업입니다. Leadership IQ의 연구에 따르면 비판적 사고와 경계 확장을 장려받는 직원들은 더욱 적극적으로 참여하고 더 나은 성과를 달성합니다. *최근 연구에 따르면 효과적인 리더십은 급격한 기술 변화에 적응하는 능력도 필수적입니다.*

그러나 많은 조직이 의도치 않게 리더십을 억압합니다. 예를 들어, 한 연구에서는 다음과 같은 사실을 발견했습니다. 직원이 절반도 채 되지 않아 회사가 자신의 아이디어를 진심으로 듣고 싶어 한다고 생각합니다. 심지어 직원들이 자신의 아이디어를 공유하더라도, 리더가 지속적으로 격려하고 인정해 준다고 응답한 직원은 24%에 불과합니다. 그 결과, 혁신은 사라지고 고성과자들은 소외됩니다. *이는 자극적이고 혁신 친화적인 업무 환경을 조성할 수 있는 리더의 중요성을 강조합니다.*

개인 인터뷰에서 리더를 발견하는 방법

잘 짜인 면접 과정은 진정한 리더와 수동적인 추종자를 구분할 수 있습니다. 거부된 아이디어에 대해 질문하는 것 외에도 다음과 같은 기법을 고려해 보세요.

상사와 의견이 달랐던 상황에 대해 물어보세요. 추종자는 이렇게 말할 수도 있다: "저는 그냥 동의했어요." 리더는 이렇게 말할 수도 있다: "저는 존중심을 가지고 주장을 펼치고, 제 주장을 뒷받침할 자료를 제시했으며, 상호 이익이 되는 해결책을 찾기 위해 노력했습니다." *참고: 후보자가 상황을 어떻게 처리했는지에 대한 구체적인 예를 살펴보세요.*
문제 해결에 대한 접근 방식을 평가하세요. 추종자들은 지시를 기다리는 경향이 있는 반면, 리더는 주도권을 잡습니다. "문제를 해결했던 경험에 대해 말해주세요." 물어보세요 "명확한 로드맵 없이 문제를 해결해야 했던 적이 있었나요?" 마지막 질문은 지원자들에게 모호함을 헤쳐나가는 능력을 보여주도록 요구합니다. *팁: 그들이 문제를 어떻게 정의하고 우선순위를 정하는지 들어보세요.*
자기성찰과 성장을 들어보세요. 리더는 도전에 직면할 뿐만 아니라, 그로부터 배웁니다. 좋은 답변은 다음과 같습니다. "이 경험을 통해 내 생각을 더 효과적으로 전달하는 방법을 배웠고, 이제는 거절에 대처하는 방식도 달라졌습니다." *설명: 지속적인 적응과 개선의 징후를 찾아보세요.*

지지자 고용의 숨겨진 비용

갈등을 피하고 기존 가정에 도전하기를 거부하는 사람들을 꾸준히 고용한다면, 조직은 정체될 수밖에 없습니다. 207개 조직을 대상으로 한 연구에 따르면, 42%의 성과가 좋은 직원들은 실제로 참여도가 낮았습니다. 성과가 저조한 직원들에게서 비롯됩니다. 왜 그럴까요? 그들의 아이디어가 무시당하고, 그들의 목소리가 반영되지 않았으며, 의미 있는 도전 과제가 부족하여 좌절감을 느꼈기 때문입니다. *이는 종종 비판적 사고를 장려하지 않는 조직 문화에서 비롯됩니다.*

리더를 모집하고 육성하는 데 실패하는 조직은 종종 다음과 같은 문제를 경험합니다.

직원 참여도 낮음 직원들은 자신의 기여가 중요하지 않다고 느낄 때 업무에 대한 몰입도가 낮아집니다. 이는 생산성과 사기에 부정적인 영향을 미칩니다.
혁신 감소 현상 유지에 도전하는 리더가 없다면 기업은 경쟁사에 뒤처지게 됩니다. *경쟁 우위를 유지하려면 끊임없는 혁신이 필수적입니다.*
고위 직원의 높은 직원 이직률 리더들은 자신이 영향력을 행사할 수 있는 환경에 있고 싶어 합니다. 억압받으면 떠나게 됩니다. *리더십 인재를 유지하는 것은 장기적인 성공에 매우 중요합니다.*

팔로워를 리더로 전환하세요

리더를 채용하는 것도 중요하지만, 기존 팀 내에서 리더십을 개발하는 것 또한 중요합니다. 직장에 팔로워가 많다고 해서 절망할 필요는 없습니다. 기업 문화를 바꾸는 방법은 다음과 같습니다.

건설적인 반대를 장려하다아이디어에 도전하는 것은 (존중하는 태도로) 허용될 뿐만 아니라 기대되는 일임을 분명히 밝히세요. 다음과 같이 말하세요. "이 계획에 대한 반대 의사를 밝혀주세요. 우리가 놓친 게 뭔가요?" *참고: 건설적인 반대 문화를 장려하면 혁신과 정보에 기반한 의사 결정이 촉진됩니다.*
이니셔티브 보상직원들은 책임을 질 때 실질적인 이점을 누려야 합니다. 누군가 자신의 업무 범위를 넘어 문제를 해결하려고 노력한다면, 공개적으로 인정해 주세요. *힌트: 보상에는 공개적인 인정, 금전적 보상, 그리고 전문적인 개발 기회 등이 포함될 수 있습니다.*
더 어려운 목표 설정: 리더십 IQ 연구 결과 도전적인 목표를 가진 직원은 자신의 직업을 사랑할 확률이 34% 더 높습니다. 영감을 주지 않는 SMART 목표 대신 도전적인 목표(진심이 담긴, 감동적인, 까다롭고 도전적인)를 설정하세요. *주의: HARD 목표는 감정적 자극과 도전에 초점을 맞추는 반면, SMART 목표는 종종 지나치게 보수적입니다.*
개인의 성과에 대한 책임 부여리더는 높은 기준을 기대하고 자신과 타인에게 책임감을 부여합니다. 성과가 저조한 직원이 개선 없이 계속 일하도록 방치하면, 고위 직원들은 동기를 잃게 됩니다. *팁: 책임감은 공정하고 일관되어야 하며, 개선과 발전에 중점을 두어야 합니다.*

당신은 적합한 사람을 고용하고 있나요?

구직 활동을 할 때, 세련되고 친절하며 옳은 말만 하는 지원자에게 끌리기 쉽습니다. 하지만 이것이 반드시 리더의 자질은 아닙니다. 진정한 리더는 거절을 기꺼이 받아들이고, 거절 후에도 끈기 있게 노력하며, 의미 있는 변화를 만들어냅니다. 미래의 리더는 종종 독창적인 통찰력과 비판적 사고력을 갖추고 있는데, 이는 혁신을 추진하는 데 필수적인 두 가지 자질입니다.

다음에 채용할 때는 단순히 "적합한" 사람만 찾지 마세요. 당신의 사고방식에 도전하고, 새로운 관점을 제시하며, 궁극적으로 회사를 발전시킬 수 있는 사람을 찾으세요. 오늘날의 세상에서 부하 직원을 새로 채용하는 것은 단순히 기회를 놓치는 것이 아니라, 오히려 부담이 됩니다. 미래의 리더를 채용하는 것은 "성장 마인드셋" (성장 마인드셋)은 회사의 유연성과 시장의 빠른 변화에 적응하는 능력에 크게 기여합니다.