훌륭한 리더를 발견하고 싶으신가요? 그의 타임라인을 확인해 보세요.
가장 효과적인 리더가 누구인지 알고 싶다면, 그들의 이력서를 살펴보거나 그들이 회의를 얼마나 자신 있게 이끌어 나가는지 살피지 마세요. 대신 간단한 질문을 던져보세요. 그들이 마지막으로 운전 교육에 참석한 것은 언제였나요?
데이터가 말해주는 바가 바로 그것입니다. 최고의 리더, 즉 강력한 문화를 구축하고, 뛰어난 성과를 이끌어내며, 시간이 지남에 따라 실제로 성장하는 리더는 리더십 역량을 적극적으로 개발하는 사람들입니다. 그들은 책을 읽고, 워크숍에 참석하고, 피드백을 구합니다. 역량이 부족해서가 아니라, 리더십은 근육과 같으며, 근육을 사용하지 않으면 위축된다는 것을 알고 있기 때문입니다.
반대로, 최악의 리더들은 물러나는 경향이 있습니다. 그들은 이미 "모든 것을 알고 있기" 때문에 (그들의 관점에서) 훈련이 필요하지 않습니다. 피드백에 관심이 없고, 코칭을 받아들이지 않으며, 개선의 잠재력을 인식하지 못할 가능성이 높습니다.
연구 결과는 분명합니다. 리더가 자신의 성장에 투자하려는 의지는 단순히 좋은 것이 아닙니다. 이는 감성 지능, 겸손, 그리고 궁극적으로는 역량의 강력한 신호입니다. 리더십 개발 프로그램에 투자하는 것은 오늘날의 역동적인 비즈니스 환경에서 필수적인 지속적인 개선에 대한 의지를 반영합니다.
자기 인식의 역설: 나쁜 리더들이 자신이 훌륭하다고 생각하는 이유
행동 과학에서 가장 놀라운 발견 중 하나는 어떤 분야에서 가장 못하는 사람들이 자신의 능력에 가장 자신감이 있다는 것입니다. 더닝-크루거 효과로 알려진 이 현상은 논리학부터 문법, 그리고 리더십에 이르기까지 수많은 분야에서 나타납니다. 이 개념은 종종 다음과 연관됩니다. 과도한 자존감 자격이 없는 개인의 경우.
나는 탐험했다 선구적인 연구 Rutgers, Cornell 및 Columbia의 연구원들은 관리자들이 자신의 감성 지능을 어떻게 평가하는지 조사했습니다. 더 적은 감정적 기술도 일정 수준이었습니다. 최소 자신의 단점을 인식할 가능성이 높습니다. 심지어 자신의 단점에 대한 솔직한 피드백을 받았을 때에도, 이들은 피드백을 완전히 무시하거나 그 중요성에 의문을 제기했습니다. 그 결과는 어땠을까요? 가장 효과적이지 못한 리더들은 자기 계발에도 가장 관심이 없었습니다. 반면, 고위 직원들은 제일 성장을 위한 훈련이나 자원을 찾고 있을 수도 있습니다. 이 문제는 종종 노력을 방해합니다. 리더십 개발.
이 발견은 다음과 같은 점에서 공감을 얻습니다. 많은 연구들코넬 대학교와 런던 대학교 과학자들이 수행한 연구를 포함하여, 능력이 낮은 사람들은 자신의 무능함을 인식하지 못할 뿐만 아니라 자신의 능력을 과대평가하고 교정 정보에 적극적으로 저항한다는 사실을 발견했습니다. 이는 다음의 중요성을 강조합니다. 자의식 리더십에서.
다시 말해, 개발이 가장 필요한 리더들은 종종 개발에 가장 저항하는 사람들입니다. 그들은 너무 바빠서 리더십 교육을 거르는 것이 아니라, 필요하지 않다고 생각해서 교육을 거릅니다. 반면, 최고의 리더들은 배우고 싶어 합니다. 실력이 부족해서가 아니라, 에르폰 아직 개선해야 할 부분이 얼마나 많은지. 이는 지속적인 학습 이는 효과적인 리더에게 꼭 필요한 특성입니다.
리더십 지능의 지표로서의 리더십 개발
그녀는 지휘했다 리더십 IQ 3000명이 넘는 리더를 대상으로 한 설문조사에서 번아웃 감소부터 하이브리드 팀 관리 및 효과적인 피드백 제공까지 18가지 핵심 리더십 기술에 대한 역량을 평가했습니다. 결과는 놀라웠습니다. 번아웃 감소에 능숙하다고 답한 사람은 19%에 불과했고, 까다로운 성격의 사람들을 다룰 수 있다고 답한 사람은 31%에 불과했습니다. 그리고 하이브리드 팀을 관리할 수 있다고 답한 사람은 28%에 불과했습니다. 이러한 통계는 다음의 중요성을 강조합니다. 리더십 훈련 운전 훈련 프로그램도 있죠.
이것들은 비주류 기술이 아닙니다. 현대적이고 복잡한 직장에서 리더십을 발휘하는 데 필수적인 역량입니다. 그러나 많은 리더들이 자신의 역량을 지나치게 과대평가해 왔으며, 이는 우연이 아닙니다. 이러한 영역에서 의미 있는 교육을 받지 못한 것도 사실입니다. 투자 리더십 개발 현대 리더십의 요구에 부응하기 위해서는 리더십 개발이 필수적이다.
이를 고성과자들의 행동과 비교해 보세요. 여러 연구를 통해 우리는 가장 참여도가 높고 성과가 높은 리더들이 또한 훈련을 받을 가능성이 가장 높습니다. 그들은 개발에서 도망치지 않습니다. 오히려 개발을 향해 달려갑니다. 이는 리더십 훈련 프로그램 효과적인 리더십 교육 프로그램에 대한 투자도 필요합니다.
리더십 훈련은 지적 겸손의 표시이기도 합니다. 이는 위대한 리더십의 가장 과소평가된 자질 중 하나입니다. 개발 세션에 참석하거나, 멘토링을 받거나, 리더십 관련 서적을 읽는 리더들은 "아직 더 잘할 수 있다"라고 말합니다. 이러한 생각은 개인을 발전시킬 뿐만 아니라 조직 전체를 향상시킵니다. 리더십 기술 훈련 리더십 기술 교육은 지속적인 개선 문화를 촉진합니다.
열악한 리더십의 역설: 코칭이 가장 필요한 사람들이 코칭을 가장 많이 피한다.
리더십 부족의 역설: 코칭이 가장 필요한 사람들이 코칭을 가장 싫어한다
많은 조직에서 발생하는 잔혹한 역설이 있습니다. 코칭이 가장 필요한 리더들, 즉 직원 관리, 목표 설정, 피드백 처리에 어려움을 겪는 리더들이 실제로 코칭을 실천할 가능성이 가장 낮습니다. 왜 그럴까요? 자신이 부족하다는 사실을 모르기 때문입니다.
하나 리더십 IQ에 대한 우리의 연구 21000명이 넘는 직원을 대상으로 20가지 핵심 리더십 행동에 대한 리더의 실제 성과를 평가하기 위한 설문조사가 진행되었습니다. 그 결과는 참담했습니다. 직원 중 단 16%만이 리더가 자신의 성장과 잠재력 발휘를 위해 적극적인 역할을 한다고 답했습니다. 리더가 성공의 장애물을 꾸준히 제거한다고 답한 직원은 26%에 불과했습니다. 그리고 직원들이 우려 사항을 공유할 때 리더가 건설적으로 대응한다고 답한 직원은 XNUMX%에 불과했습니다.
일반적으로 명확한 의사소통, 감성 지능, 멘토링은 모든 리더십 개발 프로그램에서 반드시 심어주어야 할 필수적인 역량입니다. 하지만 현실적으로 대부분의 프로그램은 이러한 역량을 달성하지 못하고 있습니다. 지난 몇 년간의 혼란은 리더들에게 그 어느 때보다 많은 것을 요구했지만, 저희 데이터에 따르면 대부분의 리더들은 현재 상황에 대처하는 데 필요한 역량을 개발하지 못했습니다. 이러한 역량 부족은 단순히 성과 문제가 아니라, 리더들이 성장 노력을 기울이지 않는다는 것을 나타내는 경고 신호입니다. *이러한 리더십 역량 부족은 기술 변화와 변화하는 노동 시장 수요에 적응하는 데 어려움을 겪는 경우가 많습니다.*
그렇다면 무슨 일이 벌어지고 있는 걸까요? 답은 이렇습니다. 나쁜 리더들은 자신이 나쁘다고 생각하지 않습니다. 훌륭한 리더십이 어떤 모습인지 모르기 때문에 자신의 역량 부족을 알아차리지 못합니다. 그들은 교육에 참석하는 것이 약점을 인정하는 것이라고 생각하지만, 사실은 강점의 표시입니다. *전문성 개발의 필요성을 인식하는 것은 현대 직장에서 성공적인 리더의 핵심 자질입니다.*
훌륭한 리더가 리더십 코칭에 의존하는 이유
방정식을 뒤집어 봅시다. 훈련을 치료라고 생각하는 대신, 엘리트 컨디셔닝이라고 생각해 보세요.
제가 연구한 최고의 리더들, 즉 열정을 불어넣고, 혁신을 촉진하며, 고성과 팀을 구축하는 사람들은 가만히 앉아서 "이건 필요 없어."라고 말하지 않습니다. 그들은 끊임없이 "어떻게 하면 더 나아질 수 있을까?"라고 묻습니다. 그들은 피드백을 갈구합니다. 야심 찬 목표를 향해 나아가고, 자신의 아이디어가 도전받을 수 있는 자리에 기꺼이 들어섭니다. *이는 끊임없이 성장하고 변화하는 도전에 적응하려는 그들의 열망에서 비롯되는 경우가 많습니다.*
그들이 불안하다는 것이 아닙니다. 오히려 깊은 안정감을 느낀다는 것입니다. 아직 배우고 있다는 것을 인정할 만큼 안정감을 느낀다는 것입니다. *심리적 안전감은 리더들이 자신의 약점을 받아들이고 개선하기 위해 노력할 수 있도록 해줍니다.*
데이터가 진정으로 명확해지는 부분은 바로 여기입니다. 코칭을 싫어하는 리더들로 가득 찬 조직은 혁신 속도가 느리고, 참여도가 낮으며, 성과도 저조합니다. 반대로, 가장 적극적인 학습자를 보유한 기업은 경쟁사보다 우수한 성과를 보입니다. 최고의 인재를 유치하고, 변화에 더 신속하게 대응하며, 더욱 회복탄력적인 문화를 구축합니다. *연구 결과에 따르면 리더십 코칭 투자와 조직 성과 향상 사이에는 직접적인 상관관계가 있습니다.*
리더로서 자신의 발전에 투자하지 않는다면, 팀원들이 더 이상 투자를 하지 않게 되어도 놀라지 마세요. *리더의 자기 계발은 좋은 본보기가 되고 팀의 지속적인 성장을 촉진합니다.*
리더십 교육의 재개념화: 처벌이 아닌 전략적 단계
리더십 코칭은 360도 다면평가를 제대로 받지 못한 후 리더들을 "보내는" 과정으로 여겨서는 안 됩니다. 이러한 인식은 우리가 없애고자 하는 바로 그 낙인을 더욱 강화합니다.
대신, 교육은 전략적 경쟁 우위가 되어야 합니다. 임원급의 최우선 과제로, 한 가지 메시지를 전달해야 합니다. 바로 가장 헌신적이고 성장 지향적인 리더만이 이 자리에 오를 수 있다는 것입니다. *참고: 리더십 교육에 투자하는 것은 조직이 리더를 개발하고 역량을 강화하려는 의지를 반영하는 것입니다.*
교육이 이런 식으로 재편될 때 급진적인 문화적 변화가 일어납니다. 갑자기 최고의 리더들이 선두에 서기 위해 경쟁하기 시작합니다. 그들은 더 나은 질문을 던지고, 피드백에 더욱 깊이 참여하며, 팀원들이 받아들이기를 바라는 사고방식을 체화합니다.
우리가 엘리트 운동선수들을 어떻게 대하는지 생각해 보세요. 그들은 약해서 헬스장에 가는 것이 아닙니다. 강하고 그 수준을 유지하고 싶어서 가는 것입니다. 리더십 코칭도 마찬가지입니다.
리더들이 최고 수준의 사고방식을 갖기를 원한다면, 그들의 성장을 단순히 회사 규정을 준수하는 것이 아니라 엘리트 양성 과정으로 여기세요. *키워드: 리더십 교육, 리더십 개발, 전략적 리더십, 성장 문화*
나에게 학습자를 보여 주시면, 나는 미래의 리더들을 보여 드리겠습니다.
여러분이 임원, HR 책임자 또는 CEO라면 다음과 같은 과제에 직면하게 될 것입니다.
교육 참석 기록을 검토하세요. 지난 12개월을 살펴보세요. 누가 리더십 개발 프로그램에 참석했습니까? 누가 교육 세션을 요청했습니까? 누가 책을 읽고, 학습 모듈을 이수하고, 동료 평가에 참여했습니까?
이제 이 목록을 여러분의 최고 실적자 목록과 비교해 보세요.
리더십 효과성과 성장 준비도 사이의 관계는 단순한 일화가 아니라 과학적으로 입증된 사실입니다. 자신의 발전에 투자하지 않는 사람은 다른 사람에게 투자할 자격이 없을 가능성이 높습니다. *참고: 자기 계발에 투자하는 것은 지속적인 개선에 대한 의지를 반영하며, 리더십 성장 잠재력을 보여주는 강력한 지표입니다.*
훌륭한 리더십은 가르칠 수 있습니다. 하지만 수업에 참석하는 사람에게만 해당됩니다. 그러니 다음에 누군가 훌륭한 리더를 어떻게 알아볼 수 있는지 묻는다면, 단순히 카리스마나 실적만 보지 마세요.
대신 이렇게 질문해 보세요. "마지막으로 리더십 교육 과정에 참석한 것은 언제였습니까?" 이 질문에 대한 답이 여러분이 알아야 할 모든 것을 말해 줄 수 있습니다. *키워드: 리더십 개발, 리더십 교육, 리더 발굴, 리더십 효과성, 전문적인 성장*
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