모든 조직은 두 가지 끈질기고 지속적인 과제에 직면합니다. 바로 적합한 인재를 어떻게 확보하고 어떻게 유지할 것인가입니다. 최근 몇 달 동안 다양성, 형평성, 포용성(DEI)에 대한 저항이 심화됨에 따라, 포용성과 소속감을 증진하는 직장 내 프로그램을 마련하는 것은 더욱 어려워졌습니다. 특히 소외 계층의 직원을 유지하는 것은 여전히 어려운 과제입니다. 새로운 연구 من 경영 아카데미 저널 다양성 프로그램이 여성과 "인종" 집단의 직원 이직률에 미치는 영향에 대한 통찰력. 이 용어는 다음을 의미합니다. "민족" 인종에 따른 차별적 대우를 경험하는 개인들에게. 이 글은 이러한 연구에 대한 심층 분석을 제공하고 모든 직원을 위한 더 나은 직장을 구축하기 위한 전략을 제시합니다.
첫 번째 연구에서 연구진은 270년부터 280년까지 2010~2018개 로펌을 조사하여 다양성 관행과 직원 이직률에 미치는 영향을 평가했습니다. 이러한 관행에는 자원 활용, 차별 금지, 그리고 책임성 관행이 포함되었습니다. 자원 활용 관행은 여성 및 인종 차별을 받는 직원들에게 멘토링 및 후원 프로그램, 사회적 지원, 진로 상담, 그리고 맞춤형 채용 관행과 같은 지원과 기회를 제공하는 개입입니다. 차별 금지 관행은 다양성 교육과 같은 개입으로 정의되었습니다. 책임성 관행은 다양성, 형평성, 포용성 개선의 진척 상황을 추적하고 다양성 성과에 대한 책임성을 강화하는 것을 목표로 하는 개입을 포함합니다. 핵심적인 결과는 자원 활용 관행이 차별 금지 관행과 책임성 관행이라는 두 가지 다른 개입과 병행될 때만 직원 이직률 감소에 효과적이라는 것입니다.
두 번째 연구에서는 비관리자 650명과 여성 관리자 661명을 대상으로 실험 연구를 진행했습니다. 연구진은 비리더의 이직 의향이 불공정한 처우에 대한 우려에 영향을 받는다는 것을 발견했습니다. 리더의 경우, 다양성 실천이 자신에게 개인적으로 중요한지 여부에 따라 이직 의향이 형성되었습니다. 전반적으로, 두 연구의 결과는 멘토링이나 스폰서십과 같은 다양성 실천이나 특정 채용 관행은 있지만 책임성 측정 기준이 없는 경우처럼, 개입이 서로 상충될 때 이직률이 더 높다는 것을 시사합니다. 효과적인 다양성 프로그램은 이러한 여러 개입이 동시에 실행되는 프로그램입니다.
이 연구는 조직 리더들에게 몇 가지 통찰력을 제공합니다. 첫째, 현재 시행되고 있는 다양한 유형의 다양성 관행에 대한 평가를 실시해야 합니다. 이러한 관행은 어떤 범주에 속해야 할까요? 예를 들어, 조직에서 편견 방지 교육은 제공하지만 책임 소재를 명확히 하는 조치가 부족한 경우가 많습니다. 또는 멘토링 프로그램은 통합되어 있지만 공식적인 교육 체계가 없어 인식과 이해가 부족하고, 이는 결국 직장 내 시스템 내 통제되지 않는 편견과 불평등으로 이어질 수 있습니다. 현재 다양성 관행에 대한 감사를 실시하여 어떤 범주에 속하는지 파악하십시오.
연구 결과를 바탕으로 리더와 비리더에 대한 이러한 서로 다른 인식을 어떻게 다룰지 생각해 보십시오. 경력 초기 및 중견 전문가의 경우, 직장 내 피해를 해결하고 공정성을 개선하기 위해 어떤 개입을 도입할 수 있을까요? 여기에는 직원 익명 신고 시스템 구축과 다음과 같은 도구를 통한 직장 내 편견 완화가 포함될 수 있습니다. 구경 측정 그리고 성능 카드규칙 채용 측면에서. 리더의 경우, 개인적 중요성을 강화하기 위해 다양성 실천을 어떻게 역할에 통합할 수 있을까요? 예를 들어 리더십 성과 평가에 포용성 측정 항목을 포함하거나, 리더의 헌신도를 높이기 위해 다양성 프로그램에 리더들을 참여시키거나, 리더의 일상 업무의 다양한 측면에 다양성, 형평성, 그리고 포용성을 통합하는 것이 그 예가 될 수 있습니다.
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