모든 조직은 적합한 인재를 찾는 것과 그들을 유지하는 것, 이 두 가지 지속적이고 근본적인 과제에 직면해 있습니다. 최근 다양성, 공정성, 포용성(DEI)에 대한 저항이 커지면서, 그로 인한 반발로 인해 포용과 소속감을 증진하는 직장 프로그램을 시행하는 것이 더욱 어려워지고 있습니다. 특히 소수 집단 출신의 직원을 유지하는 것은 여전히 어려운 과제입니다. 미국 경영학회지(Academy of Management) 에 발표된 새로운 연구는 다양성 프로그램이 여성과 특정 인종 집단 출신 직원의 이직률에 미치는 영향에 대한 통찰력을 제공합니다. 여기서 "인종" 이란 인종 을 이유로 차별적인 대우를 받는 사람들을 의미합니다. 이 글에서는 해당 연구를 심층적으로 분석하고 모든 직원을 위한 더 나은 직장을 만들기 위한 전략을 제시합니다.
첫 번째 연구에서 연구진은 270년부터 280년까지 2010~2018개 로펌을 조사하여 다양성 관행과 직원 이직률에 미치는 영향을 평가했습니다. 이러한 관행에는 자원 활용, 차별 금지, 그리고 책임성 관행이 포함되었습니다. 자원 활용 관행은 여성 및 인종 차별을 받는 직원들에게 멘토링 및 후원 프로그램, 사회적 지원, 진로 상담, 그리고 맞춤형 채용 관행과 같은 지원과 기회를 제공하는 개입입니다. 차별 금지 관행은 다양성 교육과 같은 개입으로 정의되었습니다. 책임성 관행은 다양성, 형평성, 포용성 개선의 진척 상황을 추적하고 다양성 성과에 대한 책임성을 강화하는 것을 목표로 하는 개입을 포함합니다. 핵심적인 결과는 자원 활용 관행이 차별 금지 관행과 책임성 관행이라는 두 가지 다른 개입과 병행될 때만 직원 이직률 감소에 효과적이라는 것입니다.
두 번째 연구에서는 비관리자 650명과 여성 관리자 661명을 대상으로 실험 연구를 진행했습니다. 연구진은 비리더의 이직 의향이 불공정한 처우에 대한 우려에 영향을 받는다는 것을 발견했습니다. 리더의 경우, 다양성 실천이 자신에게 개인적으로 중요한지 여부에 따라 이직 의향이 형성되었습니다. 전반적으로, 두 연구의 결과는 멘토링이나 스폰서십과 같은 다양성 실천이나 특정 채용 관행은 있지만 책임성 측정 기준이 없는 경우처럼, 개입이 서로 상충될 때 이직률이 더 높다는 것을 시사합니다. 효과적인 다양성 프로그램은 이러한 여러 개입이 동시에 실행되는 프로그램입니다.
이 연구는 조직 리더들에게 몇 가지 통찰력을 제공합니다. 첫째, 현재 시행되고 있는 다양한 유형의 다양성 관행에 대한 평가를 실시해야 합니다. 이러한 관행은 어떤 범주에 속해야 할까요? 예를 들어, 조직에서 편견 방지 교육은 제공하지만 책임 소재를 명확히 하는 조치가 부족한 경우가 많습니다. 또는 멘토링 프로그램은 통합되어 있지만 공식적인 교육 체계가 없어 인식과 이해가 부족하고, 이는 결국 직장 내 시스템 내 통제되지 않는 편견과 불평등으로 이어질 수 있습니다. 현재 다양성 관행에 대한 감사를 실시하여 어떤 범주에 속하는지 파악하십시오.
연구 결과를 바탕으로 리더와 비리더 간의 이러한 인식 차이를 어떻게 해소할 수 있을지 생각해 보십시오. 경력 초기 및 중반 전문가의 경우, 직장 내 유해 요소를 해결하고 공정성을 개선하기 위해 어떤 조치를 시행할 수 있을까요? 예를 들어, 직원들을 위한 익명 신고 시스템을 구축하고, 채용 시 평가 도구 나 성과 카드 등을 활용하여 직장 내 편견을 완화하는 방안 을 마련할 수 있습니다. 리더의 경우, 다양성 실천을 업무에 어떻게 통합하여 개인적인 영향력을 강화할 수 있을까요? 예를 들어, 리더십 성과 평가에 포용성 지표를 포함하거나, 다양성 프로그램에 리더를 참여시켜 참여도를 높이고, 리더의 일상 업무에 다양성, 공정성, 포용성을 통합하는 방안을 고려할 수 있습니다.
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