간단한 질문팀원의 책임을 묻는다고 생각할 때 무엇이 떠오르나요? 어떤 리더들에게 있어서 책임감은 완전한 권력 행사처럼 느껴집니다. 그들이 팀원들에게 자신들의 통제의 홀에 절하라고 요구하는 소리가 들리는 듯합니다.
어떤 사람들에게는 책임감이 강제적인 육아처럼 느껴진다. 생산성에 대한 어색하고 비생산적인 대화가 동반되기 때문이다. 정말 아이러니하죠. (이것은 여전히 책임에 대한 정확한 이해는 아닙니다.)
사실, 진정한 책임감은 근육을 과시하거나, 악당 역할을 하거나, 모든 일에 지나치게 개입하는 것이 아닙니다. 이는 권한 부여, 명확성, 지원에 대한 것입니다.
책임을 무시하면 팀에 피해를 주고, 마감일을 놓치게 되며, 실제로 누가 책임을 맡고 있는지 궁금해할 것입니다. 당신이 원하는 대로 채택하세요. 화이팅 전문적인 책임감은 팀이 집중하고 목표를 달성하는 데 도움이 됩니다.
그럼, 어떤 모습일까요? 이것은 특히 책임감에 대해서요? 책임감을 다시 정의하고, 책임감의 사악한 쌍둥이인 미시주의의 징후를 살펴본 다음, 미시 관리 없이도 직원의 책임감을 높이는 방법을 알아보겠습니다.
요점
- 책임감은 세세한 부분까지 관리하는 것이 아닙니다. 중요한 것은 기대치를 명확하게 설정하고 지원을 제공하는 것이지, 모든 세부 사항을 통제하는 것이 아닙니다. 책임감은 팀에 권한을 부여하고 책임을 부여하는 것을 의미하며, 제한하는 것이 아닙니다.
- 명확한 기대치가 중요합니다. 이것이 없다면 책임감을 갖는 것은 모든 사람에게 좌절감과 혼란을 줄 것입니다. 따라서 SMART 목표를 설정하세요. 즉, 구체적이고, 측정 가능하고, 달성 가능하고, 관련성이 있고, 시간이 정해진 목표를 설정하세요.
- 세세한 관리로 인해 신뢰가 사라지고 팀의 속도가 느려집니다. 계속해서 확인하고, 작업을 다시 하거나, 승인을 거부하고 있다면 물러서야 할 때입니다. 당신의 팀과 그들의 능력을 믿으세요.
- 확고한 기대치를 설정하세요. 성공이 무엇을 의미하는지 정의하고, 팀에 권한을 부여하고, 헌신을 요청하세요. 기준과 원하는 결과를 명확하게 정의하세요.
- 정기적인 피드백이 중요합니다. 일대일 회의나 팀 회의는 책임감을 강화하고 오해를 예방하는 데 도움이 됩니다. 이러한 회의를 통해 지침과 지원을 제공하세요.
- 책임은 측정 가능해야 합니다. 자체 평가하고, 팀 피드백을 받고, 시스템의 성공 지표를 확인하세요. 핵심 성과 지표(KPI)를 사용하여 진행 상황을 추적합니다.
책임감이란 실제로 무엇인가 (그리고 무엇이 아닌가)
직장에서의 책임감 여자 기대가 결과로 나타나는지 확인하는 반복적인 패턴입니다. 이를 대화형 후속 작업 루틴으로 생각해 보세요. 책임감이 제대로 발휘되면, 팀원들은 심문을 받는 것이 아니라 지원받는다고 느낄 것입니다.
또 다른 중요한 차이점은 다음과 관련이 있다는 것입니다. 책임 و결과 가끔은 그렇지만, 둘은 같은 것이 아닙니다. 기대에 부응하지 못하면 문제가 발생하게 되는데, 그럴 때 개입해서 문제를 해결해야 합니다. 하지만 책임감 자체는 일을 하는 사람에 대한 신뢰의 표시입니다. 이는 진행 상황을 축하하고 팀원들에게 일이 틀어지지 않도록 지원을 제공합니다. 참고: 책임감이 무겁거나 부정적으로 느껴진다면 요점을 놓친 것입니다.
안타깝게도 이런 일이 자주 일어납니다. 종종 책임감이 전혀 없거나 가끔씩 "그럼 이 프로젝트는 어떻게 진행되고 있나요?"라는 질문을 받는 경우가 있습니다. – 아니면 팀원이 제 역할을 다하도록 신뢰하는 대신 책임을 전가하거나, 세세한 것까지 관리하거나, 모든 사소한 일을 감시하는 등 제대로 처리하지 못하는 경우도 있습니다. 이게 더 비슷해 보이네요 마이크로매니지먼트 그렇기 때문이죠.
그러면 책임감이라는 명목으로 리더십의 어두운 면으로 빠져들고 있는지 어떻게 알 수 있을까? 다음은 몇 가지 징후입니다.
당신이 보스라는 7가지 징후
- 팀원들에게 책임을 맡기는 대신, 꾸준히 그들의 업무를 확인하세요.
- 원하는 방식으로 완료되지 않으면 작업을 다시 수행합니다.
- 귀하의 팀은 귀하의 승인 없이 결정을 내리기를 꺼립니다.
- 당신은 오직 당신의 방식만이 "올바른" 방식이라는 암묵적인 기대를 가지고 있습니다.
- 직접 하는 게 쉽기 때문에 업무를 위임하는 경우는 거의 없습니다.
- 더 집중하다 .يفية 대신 일을 끝내세요 ما 이미 이루어지고 있습니다.
- 당신은 부재 중에 무슨 일이 일어날지 걱정하지 않고 직장에서 벗어나기가 어렵다고 느낍니다.
아무도 일하고 싶어하지 않는 사장이 되고 싶지 않다면 권위주의적 관리 스타일을 피하세요. 그것은 귀찮을 뿐만 아니라 파괴적이기도 합니다. 그 이유는 다음과 같습니다.
- 팀의 속도를 늦춥니다. 직원들이 항상 당신을 기다리거나 당신의 다음 움직임을 예상하려고 한다면, 그들은 주도권을 행사하지 않을 것입니다.
- 그러면 자신감과 사기가 약해진다. 어느 누구도 24시간 내내 누군가가 자신을 지켜보고 있거나, 자신의 업무를 제대로 수행할 수 없다고 느끼는 것을 좋아하지 않습니다.
- 그러면 에너지가 소모됩니다. 모든 것을 통제하려고 하면 지치게 됩니다. 업무를 분산하면 업무 부담이 줄어들고 사업 확장이 가능해집니다.
명확한 기대: 직장 책임감의 기초
진정한 책임감이 무엇인지 이해하고 나면 덜 두렵게 느껴질 것입니다. 팀의 성공을 돕고 싶지 않은 사람이 있을까요? 하지만 거기에 도달하려면 믿음직한 동반자, 즉 명확한 기대치가 필요합니다.
사실, 다른 사람을 책임지게 하는 데는 감정적 에너지의 약 1%만 사용하면 됩니다. 나머지 99%는요? 명확한 기대치를 설정하는 것입니다.
우리가 말하는 것은 팀원들이 여러분의 생각을 읽기를 바라면서 명령을 내리거나 비꼬는 말을 하는 것이 아닙니다. 이건 바람직하지 않아요! 명확한 기대치를 설정하는 것은 양방향 대화입니다. 즉, 모든 사람에게 명확성을 제공하고 목표를 달성하는 것입니다. 팀 참여 공통의 목표를 향하여.
기대치를 올바르게 설정하면 실제로 "나는 당신이 이것을 할 수 있는 능력을 믿는다"고 말하는 것입니다. 이런 종류의 신뢰는 팀원들에게 좋은 기분을 줍니다. 약점이나 실패를 지적하는 대신, 강점을 강조하여 일을 완수할 수 있는 힘을 실어줍니다. 하지만 기대치가 명확하지 않으면 그 자신감은 혼란으로 바뀌고, 문제는 바로 거기서 시작됩니다.
일반적인 기대 함정
- 허황된 기대: 당신의 팀원들은 당신이 한 번도 언급한 적이 없는 내용을 기대하고 있다고 가정합니다. 이런 현상은 빠르게 변화하는 업무 환경에서 특히 흔합니다.
- 외부 기대: 다른 부서에서 요청이 들어와서 팀원들이 대비하지 못한 경우가 있는데, 미리 알려주지 않았기 때문입니다. 이러한 딜레마를 피하려면 부서 간의 조정이 중요합니다.
- 말하지 않은 기대: 당신의 한숨과 표정을 보면 사람들은 자신이 실패하고 있다고 생각하지만, 그 이유를 모릅니다. 명확하고 솔직한 의사소통이 가장 좋은 해결책입니다.
시간 낭비를 피하기 위해 팀원들에게 당신이 무엇을 기대해야 할지 말해달라고 요청하세요. 그러면 무엇이 현실이고 무엇이 단지 가정인지 설명하세요. 추측을 배제하고 나면 이제 확실한 기대치를 설정할 준비가 되었습니다. 이에 대한 핵심 요소는 다음과 같습니다.
일관된 기대치를 설정하는 4가지 핵심
- 기대사항을 공식화하세요. 기대하는 바를 명확하게 설명하고, 그것이 왜 중요한지, 그리고 왜 당신의 팀원이 그 일에 가장 적합한 사람인지 설명하세요. 목표와 관련된 기대 사항과 그것이 팀의 성공에 어떻게 기여하는지 등 기대 사항의 전체적인 맥락을 정의합니다.
- 그들에게 힘을 실어주세요. 해당 업무를 수행할 수 있는 권한 수준을 정의하고 나머지 팀원들도 이를 알고 있는지 확인하세요. 명확성은 마찰과 잠재적 갈등을 줄여줍니다. 그들이 성공하는 데 필요한 리소스와 지원을 제공하는 것을 고려해 보세요.
- 측정하세요. 그들이 성공이 무엇을 의미하는지 이해하도록 하세요. 그들이 기대에 부응했다는 것을 그들에게(그리고 여러분에게) 어떻게 알려줄 수 있을까요? 핵심 성과 지표(KPI)를 정의하고 사용하여 진행 상황을 정확하게 추적하고 성공을 측정합니다.
- 그것에 대한 헌신. 그들이 기대하는 바를 완전히 이해하고 힘을 얻는지 물어보세요. 그런 다음 그들의 눈을 바라보며 (네, 어색할 수도 있겠지만) "당신은 헌신적입니까?"라고 물어보세요. 이 간단한 질문은 책임감과 소유감을 키워줍니다. 이러한 약속을 나중에 참고할 수 있도록 문서로 기록해 두십시오.
(세세한 관리 없이) 팀의 책임을 묻는 방법
이제 기대와 책임의 파트너십을 이해했으니, 직원의 업무를 세세하게 관리하지 않고도 책임을 지도록 하는 실질적인 방법을 알아보겠습니다. 간단히 말해서, 중요한 것은 다음 네 가지 기본입니다.
- 먼저 기대치를 정하세요. 누군가를 책임지우기 전에, 그 사람이 당신의 목표가 무엇인지, 그것이 왜 중요한지, 성공이 어떤 것인지 완전히 이해하고 있는지 확인하세요.
- 강력한 피드백 루프를 만드세요. 주간 팀원 보고서는 팀원들이 성공 사례와 지원이 필요한 분야를 공유하는 데 사용할 수 있는 유용한 도구입니다. 또한 팀이 작업 부하를 어떻게 관리하고 있는지 측정하고 기대 사항을 명확히 해야 하는지 여부를 파악하는 데도 도움이 됩니다. 이는 팀 내에서 신뢰와 투명성을 구축하는 데 도움이 됩니다.
- 즉각적인 통찰력을 제공합니다. 연례 평가 때까지 우려 사항을 해결할 때까지 기다리시나요? 나쁜 생각이야. 정기적인 일대일 회의를 통해 진행 상황을 축하하거나 필요한 경우 적절한 시기에 방향을 바로잡는 리듬이 형성됩니다. 또한 팀원들이 실제적 기대치와 인식된 기대치를 논의할 수 있는 좋은 장소이기도 합니다. 이를 통해 모든 사람이 맑은 마음과 올바른 집중력을 가지고 전진할 수 있습니다.
- 소유권에 대해 설명하세요. 각 팀원이 핵심 성과 영역(KRA)을 파악했는지 확인하세요. 이 간단한 1페이지 분량의 문서는 직원의 가장 중요한 3~5가지 책임과 책임져야 할 결과, 그리고 해당 역할을 통해 어떤 성공을 거두어야 하는지 요약합니다. 이렇게 하면 혼란을 피하고 책임감을 키우는 데 도움이 됩니다.
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마지막 단계: 책임을 측정 가능하게 만들기
책임감은 단순히 내적인 감정이 아니라 추적할 수 있는 것입니다. 방법은 다음과 같습니다.
- 자체 평가: 자신에게 솔직하세요. 기대치를 설정하고 책임감을 갖는 데 있어서 당신의 강점과 약점은 무엇입니까?
- 피드백: 팀원들이 기대 사항을 얼마나 잘 전달하고 책임을 지우는지에 대한 의견을 익명으로 표현할 수 있도록 하세요. 그들의 견해는 가혹하더라도 가치 있습니다.
- 팀 평가: 이러한 질문에 솔직하게 답하면 책임의 기본과 관련하여 상황이 어떻게 진행되고 있는지 알 수 있습니다.
- 정기적으로 일대일 회의를 하시나요?
- 직속 보고자들의 주요 책임이 최신 상태입니까?
- 연례 평가는 정해진 기간 내에 (놀라운 일 없이) 이루어지나요?
- 불만 사항이 발생할 때 팀원들과 소통하시나요?
- 정기적으로 일대일 회의를 하시나요?
- 직속 보고자들의 주요 책임이 최신 상태입니까?
- 연례 평가는 정해진 기간 내에 (놀라운 일 없이) 이루어지나요?
- 불만 사항이 발생할 때 팀원들과 소통하시나요?
팀원들에게 책임을 묻는 것이 반드시 당혹스러운 일이거나 당신이 나쁜 사람으로 보이게 만들 필요는 없습니다. 올바르게 실행하면, 이는 자연스러운, 심지어 긍정적인 방식으로 팀이 함께 일하는 방식의 일부가 됩니다. 지나친 간섭 없이 말이죠.
다음 단계: 기대 사항을 명확히 하고 실제 책임감을 갖고 선도하십시오.
- KRA 양식 다운로드 팀에 대한 명확한 기대치를 설정하는 데 도움이 됩니다.
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